Competenze in competizione
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Competenze in competizione

28 giugno 2018
Il modello di analisi delle competenze trasversali sperimentato nell’assessment DReCT afferma un aspetto di particolare interesse. Valutare il livello di competenza in senso assoluto non è sufficiente se lo stesso non viene considerato in relazione alle altre competenze mostrate dalla persona. L’equilibrio fra le stesse determina aspetti più complessi della capacità operativa di ciascuno. Inoltre, le competenze devono essere valutate sempre in relazione a dei benchmark dati dal livello osservato sulla popolazione di riferimento. Questo perché le competenze di ciascuno sono, di fatto, in competizione fra di loro e con quelle delle altre persone che interagiscono nello stesso ambiente.
 
COSA FANNO LE COMPETENZE?
 
L’insegnante insegna, il calciatore calcia, il martello martella e le competenze? Le competenze competono!
Vi sembra tanto strano? Preferireste dire che le competenze riguardano, le competenze appartengono, le competenze pertengono? No, le competenze competono! Le nostre competenze fanno tutti i giorni a gara con le competenze degli altri. Hanno un senso ed un valore solo in quanto “concorrenziali” nei confronti di quelle di altre persone. Non solo. Le nostre competenze fanno tutti i giorni a gara fra di loro e formano alleanze, ma scatenano anche guerre che possono risultare per loro assolutamente distruttive.
Non ci credete? Non ci volete credere? Dopo qualche semplice esempio sono sicuro che la penserete diversamente.
Partiamo dalla competizione fra competenze simili di persone diverse. Magari qualcuno di voi sarà appassionato di calcio e magari si vanta di saper fare cento palleggi di seguito. È sicuramente una competenza, ma non sarete mai ingaggiati da Real Madrid a sostituire Cristiano Ronaldo. Perché lui è più bravo di voi. E al mondo ci sono migliaia di persone più brave di voi nel giocare a pallone. Ciò non toglie che sappiate giocare, che vi togliate anche le vostre soddisfazioni durante la partita di calcetto del mercoledì sera con gli amici. Però sul vostro profilo o nel vostro curriculum non scrivete “ottimo calciatore”!
 
Facciamo un altro esempio. Magari qualcuno di voi è stata un’ottima giocatrice di pallavolo. Magari era l’alzatrice titolare della squadra del paese mentre faceva il liceo. Poi, però, ha deciso di studiare e si è laureata. Ciò non toglie che non sappia giocare molto bene a pallavolo. Però sono anni che non gioca, ha trovato lavoro in una grande azienda e adesso sono almeno dieci anni che non gioca. Sul suo profilo non si sognerebbe mai di scrivere “alzatrice”!
Come vedete, quindi, le competenze (di qualsiasi tipo, non solo quelle sportive) non valgono di per sé, ma in relazione a quanto offre il mercato. Quello esterno come quello interno. D’altra parte (adesso possiamo finalmente svelarlo!) il termine “competenza” viene appunto dalle radici latine “cum” e “petere”: andare con qualcuno, chiedere con qualcuno, attaccare con qualcuno. La parola competizione ha lo stesso esatto etimo, tanto che in toscano “andare a competenza” significa “mettersi in gara”.
 
 
 
 
LE COMPETENZE IN AMBITO PROFESSIONALE o SOFT SKILLS
 
Le competenze, quindi, hanno valore solo in quanto sono paragonabili e valutabili in relazione ad altre. Competono quindi in uno spazio antropico ed economico dato dalla disponibilità di competenze sostitutive (e dei loro prestatori). Allo stesso tempo competono all’interno di uno spazio interno (quello di ciascuno di noi) per garantirsi uno spazio di esercizio e di sviluppo che non è infinito e per il quale le competenze prevalenti devono necessariamente sopraffare quelle soccombenti che, nel volgere nella vita dell’individuo, saranno destinate ad indebolirsi e, infine, a soccombere.
Questa visione è assolutamente illuminante non solo a scopo ludico-ricreativo (che non è certo il mio…), ma anche a scopo professionale, soprattutto quando la propria professione è quella di valutare, orientare e sviluppare le competenze delle persone. Ancora di più quando la propria professione è quella di valutare, orientare, e sviluppare le persone. A tutto tondo. Perché le persone sono fatte di comportamenti, valori e capacità e queste, messe insieme, non sono altro che competenze.
 
Certo, competenze magari particolari. Qualcuno le chiama Soft Skills, oppure competenze trasversali. A me piace chiamarle piuttosto Competenze Primarie, oppure Competenze Abilitanti. Ma questo non cambia nulla. Il fatto è che si tratta di competenze. Come e più di quelle tecniche. Si tratta sempre, in fin dei conti, di ciò che la persona dimostra di saper fare. Dell’insieme delle conoscenze, sensibilità, atteggiamenti, abilità che lo portano a raggiungere un certo obiettivo.
Per questo motivo, quando ho deciso di creare un sistema di assessment davvero innovativo ed efficace per fare un bilancio delle Soft Skills, non mi sono solo occupato di definire un modello di competenze, ma ho studiato il modo di poter valutare le competenze all’interno della competizione. Sia di quella esterna (con le stesse competenze degli altri), sia di quella interna (fra competenze che tendono ad escludersi fra loro all’interno della stessa persona).
 
 
COME VALUTARE LE COMPETENZE?
 
È nato così il DReCT, che mette in relazione fra loro 16 competenze riunite in 4 aree (chiamate “drive”). Ogni drive è in competizione con un altro. La capacità di DECIDERE è in opposizione con la competenza nel COMUNICARE, poiché chi si focalizza sull’analisi delle informazioni per trarne delle decisioni lo fa solitamente a danno dell’accuratezza della comunicazione, ovvero dello scambio di informazioni fra le persone. La RESISTENZA ALLO STRESS, intesa come capacità di riequilibrio, è invece in competizione con il TRASPORTO, ovvero con l’entusiasmo nell’affrontare nuove sfide.
 
I valori di queste due coppie determinano il posizionamento dell’individuo sui due assi dell’apertura verso gli altri e dell’apertura verso il cambiamento. In questo modo è possibile posizionare la persona non solo in relazione al valore assoluto delle competenze dimostrate, ma anche in base al valore relativo di ciascuna area in confronto a quella ad essa “concorrente”. Se una persona sarà abbastanza motivata al cambiamento, ma al contempo dimostrerà una maggiore competenza nel riequilibrarsi dopo aver subito un fattore di stress, la sua tendenza sarà quella di spendere le sue energie nel riassumere l’assetto precedente. Anche se, in assoluto, avrebbe le competenze per evolvere ad una situazione diversa, è probabile che usi le sue migliori capacità per tornare alla sua situazione di partenza. Sarà quindi più resistente che resiliente.
Il confronto fra i valori di competenza, però, è ancora più interessante quando permette di valutare le simili competenze di una persona in concorrenza con quelle di tutti gli altri e, in particolare, delle persone in condizioni simili alle sue. Dal punto di vista dell’età, del genere, della scolarità e della condizione lavorativa. È un po’ come in una gara sportiva, dove si va per categorie di peso. Oppure di età.
Queste informazioni nel sistema DReCT sono disponibili sia nei report stampati a fine questionario, sia nel sistema di analisi online che offre numerose opportunità di comparazione dei risultati. La rappresentazione più immediata e significativa è quella della “DReCT Compass”. Si tratta di una rosa dei venti in cui ogni Drive è rappresentato da un punto cardinale e il suo sviluppo (la grandezza dell’indicatore) è dato dal livello complessivo registrato sulle diverse competenze che lo costituiscono.
Il livello di sviluppo di un drive appare tanto più rilevante quanto più spicca rispetto a quello degli altri drive, in particolare rispetto a quello ad esso opposto. Il drive più sviluppato, proprio come in una bussola, indica la direzione preferenziale di quella persona, ovvero l’area di impiego verso la quale avrà più facilità a dirigersi visto l’attuale stato di sviluppo delle sue competenze. Il livello di ogni Drive, inoltre, viene messo a confronto con altri due valori, rappresentati da indicatori posti al lato di quello principale: il valore medio di tutta la popolazione che si è sottoposta al test ed il valore medio del cluster di appartenenza della persona (ovvero di tutti gli altri soggetti che ricadono nella stessa classe di età, genere, scolarità e condizione lavorativa).
La DReCT Compass, in una sola rappresentazione grafica, consente un’analisi davvero approfondita delle competenze trasversali della persona. Non solo indica quanto questa valgono in senso assoluto (o, quantomeno, in riferimento ai modelli psicometrici utilizzati per realizzare il test). Indica quanto ogni dimensione della persona è sviluppata rispetto alle altre e quanto è sviluppata rispetto alla stessa dimensione nelle altre persone!
 
Qualcuno adesso dirà: “Bene, ottima scena! Però cosa mi interessa sapere che le capacità decisionali del cluster del mio soggetto sono mediamente molto alte, se il test ha valutato le sue come 90/100? Rimane sempre un ottimo decisore…” Niente di più sbagliato! È proprio su questo concetto di valutazione comparativa che si basa il concetto di assessment. La valutazione (assessment) consiste proprio nel dare valore e il valore non può essere dato se non in maniera “economica”, ovvero all’interno di un “mercato”. La “valutazione” di qualsiasi cosa (l’atto di stabilire un valore) avviene sempre in riferimento alla situazione contingente. Anche il denaro, l’oro o i diamanti vengono “valutati” in base alle loro condizioni di reperibilità sul mercato (e non solo in base alle caratteristiche intrinseche quali lucentezza, durezza, purezza, ecc.).
Fermi! Lo so cosa state pensando! “L’assessment è diverso dalla valutazione, è qualcosa di più tecnico, più puro, meno sporco…”. Niente di più sbagliato. “Assessmentsignifica valutare. Dare un valore. Non è che usando un termine inglese il significato diventi di colpo meno impegnativo! Anche perché non si tratta di un termine anglosassone, ma viene dal francese medievale che, a sua volta, l’ha coniato dal latino. “Ad-sidere” (sedere accanto). Era la posizione del segretario del giudice quando, sedendosi accanto allo stesso, forniva una valutazione da esperto (da “peritus”, ovvero una “perizia”) sul valore di un bene o di una proprietà. E questa valutazione non poteva che essere data sulla base delle caratteristiche intrinseche (dimensioni, materiali, ecc.) ed estrinseche (fungibilità, richiesta, offerta).
 
Ecco, quando facciamo un assessment delle competenze fondamentali di una persona, lo spirito non può che essere lo stesso. Ad-sidere accanto al giudice (che è la Vita) e considerare tutte le informazioni necessarie. Quelle specifiche e quelle di contesto. Solo così possiamo pensare di aiutare realmente la persona che assistiamo e indirizzarla verso lo sviluppo di alcune competenze e la conservazione di altre.
 

Alessandro Obino, CEO Exagogica

© Riproduzione riservata.

 

 

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